Leadership and Coaching for Your Success

Leadership Coaching Transformation

Penghambat Utama Perubahan Budaya Perusahaan di Indonesia (artikel pertama)

Leave a comment

Tulisan pertama:

 

Perubahan menjadi ukuran bagi tingkat kemampuan suatu organisasi untuk survive dan winning dalam kompetisi memenangkan pasar dan hati pelanggan. Proses dan strategi perubahan suatu organisasi banyak diriset dan diulas oleh berbagai pelaku mulai dari para periset sekolah bisnis ternama, para pakar perubahan (change management guru) sampai para pebisnis dan pemimpin organisasi.

Di Indonesia perubahan budaya menjadi tantangan terbesar bagi bangsa ini untuk bisa menampatkan dirinya sejajar dengan negara negara yang sudah maju dan dikategorikan sebagai negara “first world”. Jika kita berbicara perubahan budaya di organisasi bisnis (baca: perusahaan), kita tidak akan bisa melepaskan diri dari konteks budaya di tempat atau di negara tempat organisasi itu beroperasi. Kita tidak bisa terlepas dari pengaruh budaya Indonesia pada umumnya ketika perusahaan akan dan ingin melakukan perubahan.

Saya ingin mengajak anda melihat sejenak apa yang menjadi latar belakang terbentuknya budaya suatu bangsa. Proses ini secara mendasar terdiri dari beberapa hal yang saling mempengaruhi satu sama lain.

Pembentukan budaya suatu bangsa ditentukan oleh proses pendidikan yang diikuti dan dijalankan oleh generasi muda suatu bangsa. Pendidikan di Indonesia dimulai dari tingkat pra sekolah dasar sampai ke perguruan tinggi. Apa yang menjadi sorotan utama saya dalam pendidikan di Indonesia yang menjadi sumber keprihatinan karena akan mempengaruhi pola berpikir dan berinteraksi orang Indonesia pada umumnya?

Pendidikan kita masih menekankan pada hafalan, bekerja secara individual, tidak fokus mempersiapkan siswanya untuk masuk ke dunia karir, lemah dalam mendidik toleransi, meletakkan figur guru sebagai figur yang tak bisa keliru.

Kekeliruan pendidikan kita yang paling mendasar terletak pada cara kita di Indonesia mengajarkan bahasa kepada anak didik kita. Di Singapura dan dinegara maju lainya (baca: Skandinavia, Eropa dan Amerika), pendidikan bahasa yang dimulai sejak dini sangat mengutamakan untuk mencapai kemampuan mendengar (mendengar dengan hati, mata dan telinga), kemampuan untuk mengartikulasikan suasana (tajam dalam menginterpretasikan apa yang terjadi dengan input visual dan audio), kemampuan untuk menyampaikan aspirasi dalam bentuk tulisan (pemilihan kata, susunan alur dan keindahan narasi) dan membaca perasaan, emosi, kemampuan berbicara untuk membina hubungan dengan lingkungan (bisa menyampaikan ketidaksetujuan dan penolakan dengan nyaman, tanpa perlu berkonfrontasi).

Pelajaran bahasa di Indonesia lebih menekankan pada proses mengerti tata bahasa, mengerti sastra dalam bentuk sejarah dan hafalan format sastra. pelajaran seperti mengarang menjadi aktifitas yang dianggap tidak terlalu penting dibandingkan dengan pelajaran fisika atau matematika misalnya. Sedikit sekali porsi pelajaran bahasa di Indonesia yang berguna untuk membentuk siswa agar bisa dan “berani” untuk meminta, menolak, menyatakan, menilai, mempertahankan pendapat dan menerima ide atau pendapat orang lain.

Hasil dari proses pendidikan bahasa yang dilakukan selama SD, SMP dan SMA bahkan sampai ke perguruan tinggi menghasilkan pribadi yang kurang confident, tidak berani mengemukakan pendapatnya secara terbuka, mudah emosi ketika berbeda pendapat (sumbu pendek), mau menang sendiri (terbiasa mengikuti otoritas sehingga ketika memegang power juga terbiasa otoriter), kurang bisa mendengar (tidak terdidik berempati terhadap orang lain), tidak akurat dalam menginterpretasikan apa yang menjadi niatan pihak yang sedang berbicara (lebih menjudge siapa lawan siapa kawan), keliru dalam membaca situasi dan terbiasa menilai sesuatu dengan cara yang subyektif (di Indonesia hampir tidak ada pelajaran yang mempraktekkan atau melatih siswanya untuk berdebat secara terbuka sebagai suatu subyek dalam pelajaran bahasa).

Kita tahu bahwa tidak sedikit siswa Indonesia yang berprestasi di ajang olimpiade Fisika, Kimia, Biology atau Komputer dan robotika internasional. Pernahkah anda melacak dimana keberadaan siswa berprestasi Indonesia di dunia karir internasional? sampai sejauh mana karir atau prestasi mereka setelah masuk ke dunia kerja?

Berapa jumlah orang Indonesia yang bisa menjadi pimpinan bisnis dalam jajaran direksi atau CEO di negara maju? secara rasio berapa persen jumlah penduduk Indonesia yang bisa menjadi pimpinan bisnis di ajang internasional? dan bandingkan angka ini dengan persentasi jumlah penduduk negara tetangga: Singapura, Malaysia, Philipina dan Thailand yang bisa masuk sebagai pimpinan bisnis di negara maju seperti US, Eropa dan Australia. Anda tentu sudah tahu jawabannya bukan ? Apakah angka ini bukan merupakan suatu ukuran keberhasilan suatu bangsa?

Masih dari kacamata pendidikan, berapa banyak upaya pemerintah di Indonesia dan upaya sektor edukasi swasta untuk menghasilkan guru guru yang berkualitas? seberapa hebat ukuran kompetensi guru guru kita di mata muridnya dan dimata para evaluator pendidikan untuk ukuran internasional? Jika kita melirik kestudi PISA yang mengukur kemampuan siswa dalam bidang matematika, bahasa dan ilmu alam di 65 negara. Data tahun 2012 menempatkan Indonesia diurutan 64. ya kita hanya setingkat diatas Peru. Kita masih jauh dibawah Vietnam (urutan 17) Malaysia (52) Thailand (50). Baca artikel ini untuk memudahkan kita memahami referensi PISA study (http://www.thejakartapost.com/news/2013/12/06 /pisa-2013-lessons-indonesia.html).

Tantangan yang bersumber dari proses pendidikan yang berlangsung selama 12 tahun ini merupakan beban tersendiri bagi korporasi di Indonesia. Kita bisa belajar dari beberapa perusahaan swasta multinasional yang melakukan proses reedukasi bagi karyawan Indonesia. Tidak sedikit karyawan kita yang telah mengikuti proses ini dalam bentuk training, coaching dan penugasan menjadi pribadi yang siap untuk go internasional.

Kita perlu menyadari bahwa tidak semua proses pendidikan dan apa yang kita peroleh dari bangku sekolah di Indonesia menghasilkan budaya yang kondusif untuk berkarya di karir perusahaan. Perubahan budaya di korporasi sering tersekat karena adanya budaya asal yang tidak bisa diubah hanya dengan proses melakukan training motivasi, mengubah job grading, melakukan sertifikasi para trainers, meluncurkan balanced scorecards, memasang ERP end to end, mempraktekan six sigma dan seterusnya. Kita sering menyaksikan setelah project atau inisiatif ini selesai, benefits yang diperolehnya tidak sepadan dengan biaya yang telah dikeluarkan. Melakukan perubahan budaya memerlukan kesungguhan dan keterlibatan top management dalam bentuk inisiatif, partisipasi dan kontinuitas dukungan.

Perubahan budaya sering dianggap sebagai project sesaat yang bisa dilakukan dengan mengubah logo perusahaan, membuat buku pegangan tentang value perusahaan yang wajib dihafal dan diletakan disaku karyawan, memasang gambar dan pamflet di lokasi kantor tentang yel yel perubahan budaya atau value baru. Kita masih sering terjebak dan menipu diri sendiri dengan pola mengubah budaya melalui cara apa yang bisa diubah dengan upaya yang nampak oleh mata. Membuat buku yang ditulis oleh konsultan tentang betapa hebatnya suatu CEO perusahan yang sedang berubah budaya merupakan kolaborasi prostitusi intelektual pakar atau konsultan dengan CEO perusahaan yang antusias dalam mempermosikan dirinya di media nasional. Ajang penghargaan terbaik untuk kategori SDM, pemasaran, perubahan budaya, keuangan dan kategori penghargaan lainnya sering dimotori oleh motif saling menguntungkan. Pihak penyelenggara mengutip fee atau diberi project susulan dan pihak yang diekspos karena diberi penghargaan niatnya tercapai untuk mempromosikan dirinya sebagai figur pejabat hebat agar di ajang pemilihan direksi periode berikutnya bisa terpilih lagi.

Peubahan budaya memang tidak mudah untuk dilakukan karena fondasi awal dari sistem dan pola pendidikan kita amat lemah untuk membentuk insan yang berwawasan global, adaptif dan responsif. Perusahaan juga sering dikomandoi oleh orang yang lebih mengutamakan kepentingan diri dan interestnya untuk menggunakan alasan perubahan budaya untuk mengekspos prestasinya dan bukannya untuk benar benar terlibat aktif dalam perubahan. Hanya perusahaan yang pimpinannya mau belajar kembali, mau meninjau diri, mau melakukan penyesuaian atas cara bicara, cara merespon, cara berinteraksi adalah perusahaan yang akan berhasil dalam proses perubahan budayanya.

catatan:

Tulisan berikutnya akan menyoroti tentang jenis sumber hambatan perubahan budaya lainnya yang sering menjadi pola umum hambatan perubahan budaya di Indonesia.

Leksana TH | Executive Coach . Leadership . Change Management

contact:

Whatsapp and VIBER : +62.818.06.777.216

email: lexanath@gmail.com

Image

Advertisements

Author: Leksana TH (www.sscleadership.com)

I believe that an organization is a network of conversations. Through a meaningful and artful conversation, a leader can shift his/her entire organization to produce a creative response and hence achieving an extraordinary business result. Throughout my career as a petroleum engineer, strategic consultant and later a senior executive in a global life insurer, I have found my passion as a facilitator in change and transformational works. Through my engagements in organizational change and leadership facilitations, I came across many organizations that were stuck in their growth potential. I often witnessed how leaders that once brought success to their organizations had become liabilities for their expansions. It was obvious that a disempowering mindset and noncontinuous learning have become the most obstacles for leaders to create new possibilities for change. Starting in the early 2000s, I delved deeper into my own understanding about what made a human being outstanding and what could be the game changer for an organization to sustain its growth even more. I begun to learn and understand different aspects of approaches that have allowed me to deliver fantastic facilitations with more impactful results. My approach in transformational facilitation stems from understanding how the energy of a leader stuck, discover their inner challenges, build a new neuropathway to make leaders respond from their wisdom, spark their creative mind, and make them committed to take new actions. By applying various approaches ranging from NLP, psychocybernetic, metaphysic, gestalt therapy, cognitive psychology, neuroscience, ontology coaching and hundreds of resources from the world's best guru, I have been able to co-create my own unique signature in many facilitation works. The feedback from my clients have been consistent around my ability to create a safe space of learning, Inspiring sessions in shifting mindset, and down–to–earth facilitation process. Through executive coaching, leadership development and organization transformation, I have been fortunate to witnessing many happy endings of life, career and organization change that in the leaders' mind was impossible before. I feel very grateful to live here in Singapore with my wife and four children. They are my energy and source of my inspirations. I enjoy morning practice of meditation, ChiLei and jogging. I like to watch the beauty of nature, listening to gamelan and classical music, traveling with my family, cooking, group cycling, and reading biography/history. If you believe that a leader could make a difference to many and you would like to find out how we could do it together, let us have the conversation. email: leksanath@hotmail.com whatsapp: +62.81212557296

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s